Posted by admin on Май 4th, 2008
Трудовые ресурсы — это население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте I6—59 лет, женщины в возрасте 16—54 года), исключая неработающих инвалидов I а так-же II групп а так-же пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры а так-же подростки. Трудовые ресурсы характеризуются по половозрастному, образовательному, профессиональному составу, общему а так-же специальному стажу работы. В составе трудовых ресурсов выделяют собственников (акционеров) а так-же наемных работников. По занимаемым должностям в составе трудовых ресурсов различают руководителей, специалистов, менеджеров, инженерно-технический персонал а так-же рабочих.
Важными показателями являются социально-демографические особенности работников а так-же специфика производственной а так-же внепро-изводственной среды. К социально-демографическим особенностям работников относятся пол, возраст, воспитание, стаж работы а так-же личностные ориентации. Личностными ориентациями являются интересы, потребности, целевые установки, ценностные ориентации, мировоззрение. Факторы, связанные с особенностями производственной а так-же внепроизводственной среды, подразделяются на прямые а так-же косвенные. К прямым факторам относятся объективные специфические условия трудовой деятельности, характеристики
производственной ситуации, но косвенными являются система семейного а так-же школьного воспитания, противодействие средств массовой информации а так-же среды проживания.
Существует отраслевая а так-же территориальная специфика занятости трудовых ресурсов, особенности занятости на предприятиях различной организационно-правовой структурьТг а так-же формы собственности. Общая характеристика состояния трудовых ресурсов-содержится в балансе трудовых ресурсов
Схема баланса трудовых ресурсов предприятия
Баланс трудовых ресурсов может разрабатываться по различным видам трудовых ресурсов (квалифицированные рабочие, рабочие с высшим а так-же средним специальным образованием) с всякий степенью детализации. Разработка баланса трудовых ресурсов позволяет качественно а так-же аргументирован а проводить диагностику состояния трудовых ресурсов! , .
Общепризнанно, что уровень профессионализма работника а так-же обладание им необходимой информацией образуют его .оборотный капитал, мы наличие инвестиционнш проектов, инновационных предложений, идей составляет его основной капитал. Капитализированная оценка рабочей силы, должна выражаться в соответствующей заработной плате. Интеллектуальным капиталом является научная продукция. Отметим, что конкурентоспособность работника зависит от его здоровья а так-же уровня духовного потенциала личности. Профессиональные знания а так-же эксперимент отдельных работников в процессе производства преобразуются в трудовой капитал.
10.2. Разбор использования трудовых ресурсов
Использование трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как будто сред несписочная численность занятых а так-же их соци-
157
ально-демографические особенности, уровень занятости работников физическим а так-же умственным трудом, интенсипность труда, количество отработанных рабочих дней, средняя продолжительность рабочего дня, количество выходных, число дней отпуска, количество а так-же продолжительность перерывов, предоставляемых внутри рабочего дня, пора простоев, количество дней болезни а так-же т. п. Одной из важнейших характеристик использования трудовых ресурсов является показатель производительности труда, какой детально рассматривается в гл. 12. Разбор использования трудовых ресурсов может осуществляться на основе баланса использования рабочего времени (табл. 10.2).
Разбор использования трудовых ресурсов предполагает исследование механизма поведения а так-же активизации работников предприятия, какой включает мотивацию, стимулирование а так-же контроль.
Трудовое поведение работников определяется взаимодействием различных внутренних а так-же внешних мотивов. К внутренним мотивам относятся личные потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, идеалы. Пол мотивом (целевой установкой^ понимается предрасположенность работника действовать тем либо иным образом. Деятельность человека обосновывается сразу несколькими мотивами. Всякий мотив труда имеет такую структуру: -
• потребность, которую хочет удовлетворить рабочий;
• тем более, позволяющее удовлетворить данную потребность;
• трудовое деяние, необходимое ради получения блага;
• ценность либо издержки материального а так-же морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
В разных трудовых ситуациях структура мотиваций различна. У работников, занятых малосодержательным трудом, ведущим мотивом выбора работы является размер заработной платы. У работников, занятых более содержательными видами труда, значимость отдельных мотивов выравнивается. Это касается а так-же таких мотивов,
158
как будто заработная вознаграждение а так-же сущность труда. На различия а так-же изменения структуры мотивов оказывает большое действие возможность удовлетворения потребностей как будто ь самой области груда, гак а так-же ii других сферах жизнедеятельности. Так, стимулирующее действие заработной платы ослабляется вплоть до тех пор, пока что в обществе никак не перекрыты каналы получения нетрудовых доходов.
Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивы труда с вхождением самого труда, как будто положение, никак не связаны. Они имеют сугубо материальный нрав (оплата труда, сохранение рабочего места) или связаны непосредственно с условиями труда, которые устраивают работника (например, сходство места работы к дому, занятость недостаточный рабочий сутки а так-же т. п.). Труд, сущность которого строго регламентировано, нуждается в дополнительной мотивации.
Разгосударствление собственности а так-же наделение ею работников стимулирует у них личную заинтересованность в результатах труда, в получений дохода.